Diversité et inclusion : nos processus d'évaluation de la performance sont-ils si objectifs que ça?
Nous ne réfléchissons jamais assez à améliorer certains processus; c’est particulièrement vrai pour les évaluations de performance, alors que nos biais inconscients s'activent fortement, ce qui peut désavantager un employé ou une employée pour des raisons pas toujours objectives. Explications et appel à la vigilance.
Pourquoi nous questionner ici sur les évaluations de performance? Parce que de nombreuses études mettent en évidence l'importance des biais dans de tels processus. Les critères d'évaluation étant souvent vagues et ouverts, il est facile pour notre subjectivité de se glisser dans ces processus et pour les gestionnaires de se laisser guider par leurs préjugés inconscients. Après tout, tout le monde est partial, et personne ne peut s'empêcher de l'être! Le seul contrôle que nous avons est lié à notre volonté de nous livrer à une introspection (ainsi qu’à notre capacité à le faire au départ) et de nous questionner à savoir si la décision que nous nous apprêtons à prendre est la plus impartiale possible. L'objectif, ici, est de ne pas nous retrouver avec des évaluations erronées qui inciteraient des membres du personnel à vouloir quitter l'organisation.
Les évaluations de performance prennent beaucoup de temps aux gestionnaires, et tout un chacun est déjà bien occupé! Volontairement synthétiques, les conseils suivants permettront à ces cadres de surmonter pareil obstacle et de commencer à développer leur vigilance, dans un objectif d’encourager la meilleure inclusion qui soit.